特に最近は携帯電話、メール、ソフトなど様々なところにデータを入力しなければならず、変更するのも容易ではありません。「オヌマ」さん、と思っていたらいや、「コヌマ」です！と言われてどっちでもいいでしょう、とはいえません。

すぐに直しておかないと。

こちらではiphoneを使い、そのデータをoutlookと同期しています。これで携帯電話とメールは使いやすくなるのですが、問題はＰＣの顧客データとの同期です。そこで、outlookのデータをExcelにする方法を考えます。あるいはcsvにすることにより、ソフトにインポートできるようになります。

そこで、今回はOutlookのマクロを使い自動的に行います。

（ここではOutlook 2003を想定しています）

「ツール」－「マクロ」－「セキュリティ」でセキュリティレベルを中にします。

「ツール」－「マクロ」－「Visual Basic Editor」を選択します。

次に、左側Project1 のMicrosoft Outlook Office Objects のThisOutlookSessionを選択し、右側に以下のように入力します。

（もし右側に何もなければ「挿入」－「標準モジュール」とします）

Sub ExportContacts()
Dim bookname As String
Dim sheetname As String
bookname = "C:\Documents and Settings\User2\デスクトップ\Book1.xls"
sheetname = "Sheet1"
Set xlapp = CreateObject("excel.application")
Set xlbook = xlapp.Workbooks.Open(bookname)
Set myNamespace = Application.GetNamespace("MAPI")
Set mycfolder = myNamespace.GetDefaultFolder(olFolderContacts)
Dim objContact As ContactItem
Dim i As Integer
i = 1
xlapp.Application.Visible = True
For Each objContact In mycfolder.Items
    xlbook.sheets(sheetname).cells(i, 1).Value = objContact.FullName
    xlbook.sheets(sheetname).cells(i, 2).Value = objContact.MailingAddress
    i = i + 1
Next
xlbook.Save
xlbook.Close
xlapp.Quit
Set xlapp = Nothing
Set xlbook = Nothing
Set myNamespace = Nothing
Set mycfolder = Nothing
End Sub

※bookname, sheetnameはそれぞれエクセルのパス＋ファイル名、シート名を入力してください。

そして最後に、
「ツール」－「マクロ」－「マクロ」－「ThisOutlookSession.ExportContacts」を選択し実行します。

また、今回はFullName、MailingAddressのみexcelに反映するようにしていますが、実際はいろいろ増やすことができます。適宜ご修正下さい。

個人的には疲れるとすぐものもらいができ、とても仕事になりません。その場合、労災の休業補償があってもよさそうなものですがたぶん無理だろうなあ、などと思いながら上司に腫れたまぶたの写真を送ったことがあります。こちらとしてはそれを見て、休みなさいと言ってもらえるだろうと思っていたのですが、休みにならなかったことが。休業補償どころではなかった。

◆眼精疲労
分かりやすく行ってしまうと、眼の疲れですが、もちろんそれだけで労災が認定されるわけではありません。

厚生労働省による定義では
「眼を連続的に使う仕事をするとき、健常者では疲れない程度の仕事でも疲れやすく、前額部の圧迫感、頭痛、眼痛、かすみ、羞明、充血、流涙などが生じて、仕事を継続し得ない状態を言う。」
「言い換えれば、視作業量に比べて以上に強い眼疲労を訴える状態」
とのこと。

作業を少ししただけでも、とにかくひどい疲れ、重さ、痛み、かすみ、はきけ、不快感で、作業を継続することが難しいと言う場合に該当します。

こういった眼の疲労感は、本人の心的な状況が大きく影響する、感じ方に個人差が大きい、遺伝など内因的要素もある、日常生活も影響するなどの問題があります。

その点について厚生労働省では
ある程度本人の申告をもとに、「業務以外の要因が基礎にあっても、業務がその要因に著しい影響を与え、疾病を発生させたと認められる場合には、業務がその疾病の発症にあたって有力な原因であると判断され、業務起因性が認められることとなる。」

「眼精疲労を発生した労働者に視器因子、内環境因子が存在していても、その程度が通常の眼への負荷では、眼精疲労を発症させない程度であったことが医学的に認められ、さらに、外環境因子、すなわち、きわめて悪い作業環境、作業条件化のVDT作業もしくは長時間にわたるVDT作業が、視器因子、内環境因子に著しい影響を及ぼしたと判断される場合には、その眼精疲労について（中略）業務起因性が認められることとなり業務上疾病として取り扱われることとなる」
との見解を示しています。

つまり、本人にある程度要因があったとしても、劣悪な作業環境下で業務を行っていた場合は、労災認定される可能性が高いと言うことになります。

まとめると、個人的な要因が幾分あるにせよ、それを超える劣悪な、ガイドラインも無視した作業環境下で働いたことにより、作業を少ししただけでも、とにかくひどい疲れ、重さ、痛み、かすみ、はきけ、不快感で、作業を継続することが難しいと言う場合に該当します。

ガイドラインを守った就業環境を整備する必要がありそうです。

◆上肢障害
長時間にわたり上半身の緊張が継続すると、頸、肩、腕、手首などに局所的だるさや痛みが発生、これが慢性的になると上肢障害に発展する場合があります。代表的なものとしては、上腕骨外（内）上顆炎、肘部管症候群、手関節炎、腱鞘炎などがあります。

これらは業務上疾病の範囲を定めた別表第1の2第3号の4の「せん孔、印書、電話交換又は速記の業務、金銭登録機を使用する業務、引金つき工具を使用する業務その他上肢に過度の負担のかかる業務による手指の痙攣、手指、前腕等の腱、腱鞘もしくは腱周囲の炎症又は頸肩腕症候群」に該当する可能性があります。

もともと業務上の疾病については客観的に因果関係を証明することが非常に困難な場合もあります。そこで、一定の業務そしてそれによって生じる可能性が高い疾病については、別表として定め、それに該当した場合は原則業務上の疾病として扱うことになっています。
上肢障害はそのうちの1つとして定められています。

あとは、実際の事例が、この別表に該当するかどうかを確認することになりますが、厚生労働省より「基発第65号上肢作業に基づく疾病の業務上外の認定基準」というものが出されていますので、それを参照しながら判断することになります。

・認定要件
（１）上肢等に負担のかかる作業を主とする業務に相当期間従事した後に発症したものであること。
（２）発症前に過重な業務に就労したこと。
（３）過重な業務への就労と発症までの経過が、医学上妥当なものと認められること。

・上肢等に負担のかかる作業
（１）上肢の反復動作の多い作業
（２）上肢を上げた状態で行う作業
（３）頸部、肩の動きが少なく、姿勢が拘束される作業
（４）上肢等の特定の部位に負担のかかる状態で行う作業
※VDT作業は（１）上肢の反復動作の多い作業に含まれます。

・相当期間
１週間とか１０日間という極めて短期的なものではなく、原則として６か月程度以上をいう。

・過重な業務
上肢等に負担のかかる作業を主とする業務において、医学経験則上、上肢障害の発症の有力な原因と認められる業務量を有するものであって、原則として次の（１）又は（２）に該当するものをいう。
（１）同一事業場における同種の労働者と比較して、おおむね１０％以上業務量が増加し、その状態が発症直前３か月程度にわたる場合
（２）業務量が一定せず、例えば次のイ又は口に該当するような状態が発症直前３か月程度継続している場合

イ　業務量が１か月の平均では通常の範囲内であっても、１日の業務量が通常の業務量のおおむね２０％以上増加し、その状態が１か月のうち１０日程度認められるもの
ロ　業務量が１日の平均では通常の範囲内であっても、１日の労働時間の３分の１程度にわたって業務量が通常の業務量のおおむね２０％以上増加し、その状態が１か月のうち１０日程度認められるもの

（１）「過重な業務」の判断に当たっては、発症前の業務量に着目して記の第２の３の要件を示したが、業務量の面から過重な業務とは直ちに判断できない場合であっても、通常業務による負荷を超える一定の負荷が認められ、次のイからホに掲げた要因が顕著に認められる場合には、それらの要因も総合して評価すること。

イ　長時間作業、連続作業
ロ　他律かつ過度な作業ペース
ハ　過大な重量負荷、力の発揮
二　過度の緊張
ホ　不適切な作業環境

（２）記の第２の３の（１）の「同種の労働者」とは、同様の作業に従事する同性で年齢が同程度の労働者をいうものであろこと。

上肢障害の発症までの作業従事期間については、原則として６か月程度以上としたが、腱鞘炎等については、作業従事期間が６か月程度に満たない場合でも、短期間のうちに集中的に過度の負担がかかった場合には、発症することがあるので留意すること。

一般に上肢障害は、業務から離れ、あるいは業務から離れないまでも適切な作業の指導・改善等を行い就業すれば、症状は軽快する。

また、適切な療養を行うことによっておおむね３か月程度で症状が軽快すると考えられ、手術が施行された場合でも一般的におおむね６か月程度の療養が行われれば治ゆするものと考えられるので留意すること。
（つまり休業補償はもらえても3か月、手術した場合でも6カ月までとなります）

http://labor.tank.jp/hoken/keiwan.html

◆別表第一の二　（第三十五条関係）
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22F03601000023.html

我々は以前から個人事業主として就業することを勧めてきました。しかし、その場合国民健康保険に加入しなければならなくなります。この保険料があまりに高くなってしまうと、個人事業主として就業するメリットが半減してしまいます。

そこで、会社としては国民健康保険があまり高くならないように、確定申告のしかた、国民健康保険料の計算方法などをあらかじめ伝える必要があります。

その他、国民健康保険料には関係ないかもしれませんが
・扶養に入っていない親族はいないか
・障害者は
・65歳以上で寝たきりや複雑な介護を必要とする場合で福祉事務所長の認定を受けた老人はいないか
・シロアリ退治、豪雪地帯の雪下ろし、その他災害などはなかったか
・医療費（所得の5%、10万円）
・未成年の歯の矯正の費用はないか
・国民年金基金に加入しよう
・小規模企業共済に加入しよう
・政治活動への寄付
・住宅ローン
などを確認することになります。

◆国民健康保険料
保険料の計算方法は市町村によって異なります。典型的な計算方法を記載しますが、詳細は各市役所に聞く必要があります。

まず、国民健康保険料は自身の医療費分と後期高齢者支援分の２つに分かれます。自分の医療費の原資になるものと、地域のお年寄りの保険料を支援する分との２つ。それに、もし自身が40歳以上であれば介護保険料がかかります。その為国民健康保険料（医療分＋後期高齢者支援分）＋介護保険料（40歳以上なら）を支払うことになります。

そしてこの３つ、（医療分＋後期高齢者支援分＋介護保険分）はそれぞれ次の４つから成り立っています。

所得割額：（所得－基礎控除）×一定割合
資産割額：固定資産税額×一定割合
均等割額：世帯の被保険者数×定額
平等割額：世帯に対して一定額
医療分も、後期高齢者支援分も介護保険もそれぞれ
所得割額＋資産割額＋均等割額＋平等割額を足したものになります。

（※市町村によっては資産割額、平等割額がない場合もあります）
（※所得割は、所得ではなく住民税額に一定割合をかけるところもあります）

例えば東京都稲城市の国民健康保険料は以下のようになります。
http://www.city.inagi.tokyo.jp/kurashi/kokuho/kokuhozei/index.html

ポイントは
①所得によって金額が変わる
②扶養と言う概念がなく、加入者が増えれば保険料も上がる
③保険料には上限がある
④減免措置もある
の４つ。

◆①所得によって金額が変わる
所得によって保険料がだいぶ変わります。
ちょっと話はそれますが、住民税も所得を元に計算され、おおむね所得の10%となります。そして健康保険料も所得が関係します。

例えば東京都足立区では
住民税：所得の10%
国民健康保険料所得割：住民税の1.17倍ですから、
あわせると所得の21.7%、ということになります。

一般的に関西のほうが関東より保険料が高いようなので
広島市で見ると
住民税：所得の10%
国民健康保険料所得割：住民税の2.24倍
合計所得の32.4%、となります。

かなりの金額です。そこで所得をできる限り減らすことが重要です。確定申告をしっかり行い、所得をなるべく減らしましょう。

因みに、確定申告のときと違い、保険料計算時には扶養、社会保険料、生命保険、住宅ローン等の控除はできないため、たとえ所得税が0になるとしても、保険料計算時の所得は0でない可能性があります。

◆扶養と言う概念がなく、加入者が増えれば保険料も上がる
通常の健康保険であれば年収見込みが130万円未満の場合、扶養に入れることができます。その場合保険料は一切増えません。しかし、国民健康保険には扶養と言う概念がありません。加入者が増えれば必ず増加します。

例えば、働いていない息子が家に帰ってきて同居することになった場合など、去年に所得があれば所得割にも影響しますし、均等割も増えます。

そこで、なるべく加入人数を減らすことを考えます。
例えば、近い親族で会社の社会保険に加入している人がいたら、その人の扶養に入れてもらいましょう。特に、子・孫・弟・妹であれば同居していなくてもその人の収入以上の仕送りをしていれば入れる可能性もあります。この仕送りもそこまで厳しい審査はなく、せいぜい１、2回分の振込みを通帳のコピー等で確認する、あるいは今後振り込む旨一筆かくぐらいがほとんどです。

また、もし可能であれば3ヶ月ほど健康保険つきの短期派遣に就業し、それが終了すると同時に任意継続に加入すれば、退職後も国民健康保険に加入せずに済みます。短期の派遣であればもともとの給料も安いことが多く、結果保険料も安くなります。

あるいは法人を作り、社会保険を適用し、自分の給料を低く抑えて、そこで加入することもできます。ただし、個人的には法人を作るのはあまり賛成ではないのでお勧めはしません。
関連：http://lsconsul.com/mt/2009/08/post-37.html

さらに、先の例で息子が前年の所得たくさんあり現在無職、あるいは収入が激減していれば、世帯を別にして減免措置を活用することを考えましょう。世帯主にある程度の収入があると減免の対象とならない可能性があります。

◆③保険料には上限がある
先ほど3種類あると述べましたがこの3種類ごとに保険料の上限があります。
例えば平成21年度では
国民健康保険医療分　年間47万円
国民健康保険後期高齢支援分　年間12万円
介護保険料　　年間10万円
（※来年度国民健康保険料の上限が47+12=59万円から63万円に上がります。また市によって上限額がこれより低い場合もあります。）

これは１世帯あたりの上限ですから、例えば所得がたくさんある人たちが家族にいるのであれば、その人たちが全員集まり、同居すれば上限以上の保険料を払わなくて済みます。②とは逆の方法になります。

◆④減免措置もある
世帯主と加入者の所得が33万円（給与収入は98万円）の場合は均等割等が軽減されます。これは確定申告さえしておけば自動的に行われるようです。
我孫子市などは合計から6割軽減されます。
（※世帯主と加入者の所得合計ですから、どちらかが稼いでいる場合は世帯を分離しましょう）

その他、災害にあった所得が大幅に減るなどの事情がある場合は、免除申請を行うこともできます。
これらは市町村によって異なりますから、市役所で確認が必要です。

企業としては直ちにそれが何かにつながるわけではありませんが、どうも眼精疲労で労災が認定されていること、及び政府がガイドラインを公表しているためあまりにそれを無視していると後に責任が生じる可能性があることは留意する必要がありそうです。
http://bizboard.nikkeibp.co.jp/kijiken/summary/19981019/NPC0323H_467958a.html
http://www.tuboiganka.jp/rosai.html

VDT作業時間管理対策（作業時間に上限、あるいは休憩の規定を設ける）を行っている事業所は全体の10.3%のみ。

労働日１日あたりの平均ＶＤＴ作業時間別労働者割合

身体的疲労や症状の内容（身体的な疲労や症状がある労働者が全体の68.6%。それを100とした場合の割合。複数回答）

VDT作業環境の改善要望（ＶＤＴ作業環境の改善要望がある労働者は全体の66.3%。それを100とした場合の要望別割合（4つまでの複数回答））

出典：http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/saigai/anzen/08/dl/20kaku-10.pdf
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/saigai/anzen/08/02.html#5

◆労災保険眼の障害に関する障害等級基準
http://www.mhlw.go.jp/topics/2004/06/tp0625-2g.html
両眼の視力が0.6以下で第9級、片眼の視力が0.1以下なら第10級など定められています。ただ、これらは矯正後の視力を指しますから、パソコンの使いすぎで裸眼が悪くなっただけという場合は基本的に該当しません。

◆VDT作業における労働衛生管理のためのガイドライン
まず、作業内容により次の6種類に分類されます。

さらに、1日の作業時間によって次の3種類に分かれます。

そして、このABC区分によって要求される事項が変わります。各項目、それぞれ対象となる区分、そしてその要求事項概略を記載します。

・作業環境管理
対象は区分Ａ，Ｂ（必要に応じＣ）
室内は、できるだけ明暗の対照を少なく
まぶしさを生じさせない
ディスプレイ画面上における照度は500ルクス以下
書類上及びキーボード上における照度は300ルクス以上
直射日光があるなら必要に応じて窓にブラインド
必要に応じディスプレイ画面の位置、前後の傾き、左右の向き等を調整
必要に応じ反射防止型ディスプレイを用いるなどグレア防止の措置を講じること
不快な騒音が発生する場合には、騒音の低減措置を講ること
換気、温度、湿度など事務所衛生基準規則に定める措置等を講じること

・作業時間
単純入力、拘束型
他の作業を組み込むなど連続VDT作業時間が短くなるように配慮すること
一連続作業時間が1時間を超えないようにし、次の連続作業までの間に10分～15分の作業休止時間を設け、かつ、一連続作業時間内において1回～2回程度の小休止を設けること。

それ以外
（区分Ｂのみ）VDT作業が過度に長時間にわたり行われることのないように指導する
作業休止時間及び小休止について上記に準じた基準を設けるよう指導すること

・作業管理
対象は区分Ａ，Ｂ（必要に応じＣ）
VDT機器を事業場に導入する際には、作業者への健康影響を考慮し、作業者が行う作業に最も適した機器を選択し導入すること

作業者に自然で無理のない姿勢でVDT作業を行わせるため、椅子の座面の高さ、キーボード、マウス、ディスプレイの位置等を総合的に調整させること

作業環境を常に良好な状態に維持し、VDT作業に適したVDT機器等の状況を確保するため、点検及び清掃を行い、必要に応じ、改善措置を講じること。

・健康管理
対象は区分Ａ，（Ｂの一部、または医師が必要と認めたもの）（Ｃで自覚症状を訴えるもの）
配置前健康診断を行うこと
（業務歴、既往歴、眼疲労などの自覚症状の有無、眼科学的検査、筋骨格系検査）
1年に1回定期健康診断を行うこと（一部を除き配置前と同じ）
健康診断結果に基づく事後措置（必要に応じ作業環境改善、保健指導を行う）
健康相談の機会を設けるよう努めること
職場体操を行うことが望ましい

・労働衛生教育
対象は区分Ａ、Ｂ（必要に応じＣ）
職場における作業環境・作業方法の改善、適正な健康管理を円滑に行うため労働衛生教育を行うこと。また、新たにVDT作業に従事する作業者に対しては、VDT作業の習得に必要な訓練を行うこと

・配慮事項等
対象は区分Ａ、Ｂ（必要に応じＣ）
高齢者、障害者、在宅ワーカーに適切な配慮を行うこと

以上、詳細は
http://www.jaish.gr.jp/horei/hor1-43/hor1-43-9-1-2.html
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2002/04/h0405-4.html

以前、エクセルで作ったものがありますから、それを元に説明します。

http://lsconsul.com/Henkei.xls

エクセルのマクロが無効になっていると動きません。
2003なら「ツール」－「マクロ」－「セキュリティ」でセキュリティを「中」にする
2007なら左上の丸いボタン－「Excelのオプション」－「セキュリティセンター」－「セキュリティセンターの設定」－「信頼できる場所」か「マクロの設定」
を変更して下さい。

◆初期設定
最初のシートは下図のようになっています。

①変形開始日が属する西暦を入力します。
②③通常の始業、終業時刻を入力します。
④変形開始日を入力します。賃金締日などによって変更してください。
⑤⑥法定（外）休日を入力してください。法定、法定外の区別がない通常の（土日休み）週休2日企業であれば土曜日が法定労働日、日曜日が法定外労働日になります。
（注：定めがなければ暦週（日から土曜日）の後ろの休み（土曜日）が法定休日）
⑦通常の休憩時間を入力します。

また、もし祝日も休みになるようであれば、シート（Holiday）で設定してください。

上から順番に、祝日を入力し、月、日を設定します。
もし、日付が特定されておらず、第2月曜日のようなものであれば、第2月と入力してください。第4火曜日なら第4火、となります。春分、秋分の日は毎年変わりますから自動的に補正されます。

以上、問題なければシート（Start）のボタンを押してください。

◆労働日毎の労働時間設定
ボタンを押すと新しいシートができますから、そこで詳細の労働時間を設定します。昨年の労働時間の実績などを見ながら調整してください。
この段階では特に細かいことは考える必要はありません。1日10時間でも、休日や祝日に出勤させても構いませんので業務量と比較しながら設定してみてください。

終わったら一番上のボタンを押します。

◆メッセージのチェック
何か問題がある場合メッセージボックスが表示されます。

※年間の上限労働時間を超えている・・・
次のいずれかの理由により、残業代（割増賃金）が発生します。また、同時に36協定も提出することになるので注意が必要です。
１）1日の労働時間が10時間を超えている
２）1週間の労働時間が52時間を超えている
３）1年間の週平均労働時間が40時間を超えている
K列「警告」に「労働時間上限超」と書かれた場所がありますから、1日及び週の労働時間が上記に該当する場合、労働時間を調整、削減してください。因みに、そのままだと役所で届出を受け取ってもらえませんので、無理やり10、52時間におさめ、実績として超えてしまった場合は36協定で対応、残業代を支払うことになります。

※厚生労働省が定める時間外労働の限度基準を上回っています。
1年単位変形労働時間制＋36協定を提出する場合でも、年間の残業時間が320時間を超えることは基本的にできません。再度労働時間を調整、削減してください。

※また、深夜残業・・・
1年単位の変形労働時間制であっても深夜労働に対する割増賃金は必要です。忘れずに支払うようにしてください。

※年間の休日が少なすぎます
1年間の労働日数は280日が最高です。それより労働日が多くなっていますから、再度調整、削減してください。

※労働日が13日以上連続していますが、
連続してよい労働日は原則6日。それ以上になる場合は特定期間として労使協定に定める必要があります。ただし、その場合であっても13日以上にすることはできません。実際そうなってしまうのは仕方ないにしろ、変形労働時間制の届出を行うときは受け取ってもらえなくなりますから休日を増やしてください。
なお、1年単位変形労働時間制では4週間に休日が4日あればよいとする変形休日を使うことはできません。

K列「警告」に「労働連続13日以上」と書かれた場所がありますから、その付近に休日を増やしてください。また、7日以上連続している場合は「特定期間」と記載されています。

※労働時間が48時間を超える週は4週以上連続させることは
労働時間が48時間を超える週は4週以上連続させることはできません。労働時間を再度調整、削減してください。K列「警告」に「週48連続4回以上」と書かれた場所がありますから、その前4週間の労働時間を減らしてください。

※労働時間が48時間を超える週は、3ヶ月ごとの期間で区切った場合、各期間4回以上にすることはできません。変形初日から3ヶ月ごとに区切り、各期間4回以上週労働時間が48時間を超えることはできません。労働時間を再度調整、削減してください。

K列「警告」に「前3ヶ月間週48多い」と書かれた場所がありますから、その前3ヶ月間の労働時間を減らしてください。

◆関連

1年単位変形労働時間制のメリットと導入方法
http://lsconsul.com/mt/2009/12/1-1.html

トランプの手品で、1人がカードを引いてそれを元に戻し、もう1人が同じカードを当てるというものがありますが、カードを元に戻した後何のカードだったか忘れてしまい。
いや、正確にいうと戻した直後は覚えていたのですが、その後山を作ったり削ったりするもんだから全く分からなくなり。
あーあ、手品以前の問題。

ということで、忘れないうちに1年単位の変形労働時間制の話を。
この制度は1年の間に年末が忙しい、月末が忙しいなど繁閑の差がある場合に、それに沿うよう所定労働時間から変えてしまうというものです。そしてその所定労働時間内であれば、若干の例外を除き残業代（割増賃金）は発生しません。

しかし、実は繁閑の差を別としても、ほとんどの企業でこの制度を導入するだけで残業代（割増賃金）が削減できます。

◆導入するだけで割増賃金を削減
現在の労働法では大きなルールが2つあります。
①1日8時間を超えた場合、25%以上の割増賃金を払う
②1週40時間を超えた場合、25%以上の割増賃金を払う

これが、1年単位変形労働時間制を導入するとこう変わります。
③1日10時間、週52時間を超えてはならない
④1年間平均して週40時間を超える場合、25%以上の割増賃金を払う

つまり、③に抵触しなければ、1年を365日とすると、年間365÷7（1週間7日）×40（1週間40時間）= 2,085.71時間までは割増賃金が発生しないことになります。

ほとんどの企業では祝日や夏休み等があるため所定労働時間は2,085時間未満です。例えば、1日8時間、週休2日、国民の祝日、年末年始（12/30～1/3）、お盆（8/13-16）を休みとしている会社では、2009年、年間所定労働時間は1,920時間です。

結果、1年間で約165時間も割増賃金を余分に払っていることになります。

そこで、例えば1日の所定労働時間を9:00から18:40（休憩1時間）とすることもできます。これであれば年間2,080時間となり、割増賃金は一切発生しません。

1日の所定労働時間が8時間40分になりますから、1年単位変形労働時間制を導入しなければルール①に抵触し、活用できない制度になります。

◆1年単位変形労働時間制の導入方法
過半数を組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する人と労使協定を締結します。

協定の内容としては

• 対象労働者の範囲
• 対象期間
• 特定期間（連続労働可能日数が6日から12日に拡大します）
• 各労働日、及びその労働時間
  　（もしあらかじめ決めることができない場合は1ヶ月以上の期間で区切り、2期目以降は総労働日数、総労働時間のみで構いません。ただその期間開始30日前までには労働日ごとの時間を定め代表者に同意をとる必要があります。）
• 1年の労働日数の限度、連続して労働させる日数など
• 変形期間の開始日
• 労使協定の有効期間（通常1年。最大3年）

この協定は労働基準監督署に届ける必要があります。

さらに就業規則を変更します。上記労使協定はあくまで法令違反を免れるために行うものであり、従業員に実際その前提で働いてもらうためには就業規則等の変更も必要になります。

変形労働時間制の内容は各企業によって異なりますから独自に決めていただくことになりますが、労使協定及び就業規則の規定例を掲載します。

◆労使協定例
1年単位の変形労働時間制に関する労使協定
○○株式会社と従業員代表○○○○は、1年単位の変形労働時間制に関し、下記のとおり協定する。

記

（勤務時間）
第1条　所定労働時間は、1年単位の変形労働時間制によるものとし、1年を平均して週40時間を超えないものとする。

2 対象期間には、1か月毎の区分期間を設ける。区分期間は起算日から1か月（歴月）毎の期間とする。

3 1日の所定労働時間、始業・就業の時刻、休憩時間は原則次のとおりとし、詳細は別紙年間カレンダーの通りとする。
①7月、12月、3月
所定労働時間＝1日8時間30分
（始業＝午前8時30分、終業＝午後6時、休憩＝正午～午後1時）
②前期①以外の期間（4月、5月、6月、8月、9月、10月、11月、1月、2月）
所定労働時間＝1日7時間30分
（始業＝午前9時、終業＝午後5時30分、休憩＝正午～午後1時）

（起算日）
第2条　対象期間の起算日は平成○年○月○日とする。

（休日）
第3条　休日は、別紙年間カレンダーの通りとする

（特定期間）
第4条　特定期間は次の通りとする
7月４～7月17日、12月5日～12月18日、3月6日～3月19日

（対象となる従業員の範囲）
第5条　本協定による変形労働時間制は、次のいずれかに該当する従業員を除き、全従業員に適用する。
一　18歳未満の年少者
二　妊娠中または産後1年を経過しない女性従業員のうち、本制度の適用免除を申出たもの
三　育児や介護を行う従業員、職業訓練又は教育を受ける従業員その他特別の配慮を要する従業員に該当するもののうち、本制度の適用免除を申出たもの。

（有効期間）
第6条　本協定の有効期間は起算日から1年間とする

平成○年○月○日

○○株式会社代表取締役　○○○○印
従業員代表製造第2課係長　○○○○印

◆就業規則例
第○条　労使協定により1年単位の変形労働時間制が適用される対象従業員の場合は、所定労働時間は対象期間を平均して1週40時間以内とし、詳細は当該労使協定に定めるところによる。1年単位変形労働時間制が適用されない場合は1週40時間とする。

第○条　休日は次の通りとする
（１）日曜日（法定休日）
（２）土曜日（法定外休日）
（３）国民の祝日及び国民の休日
（４）年末年始　12月30日から1月3日
（５）夏季休日　8月13日から8月15日

◆関連
1年単位変形労働時間制導入時の注意点
http://lsconsul.com/mt/2009/12/1-2.html

・・・。
誰が変質者じゃ。

そんなことより特別加入です。

建設業、外装、造園などでは個人事業主が業務を行うケースもあります。職場はそれぞれの建築現場で、細かい指示も必要ないケースが多いようですから、社員よりも個人事業主として就業するほうが適しているのかもしれません。

ただ、その場合考えておかなければならないことが2つあります。1つは労災、そしてもう１つは年金です。

個人事業主の場合、業務中万が一怪我をした場合何の保証も受けられないことになります。業務中は怪我などほとんどしないと言う人でも通勤途中に怪我をする可能性は否定できないでしょう。

その為、特別加入により労災保険に加入することを強くお勧めします。人によっては民間の保険に入りながら労災保険に入っていない人もいますが、保障内容の違いをよく確認していただきたいと思います。

◆労災保険特別加入した場合の保険料
保険料は自分である程度決められます。下のグラフがその一覧ですが、日額という1日の賃金を自分で決めていただきます。（X軸）

それに伴って保険料が変わります。建設業であっても年間5万円から16万円ほどです。全額税金控除されます。

◆医療費
ほとんど無料です。医師が認めた場合は温泉療養なども含まれます。

◆休業補償
働けない場合はその間の賃金が補償されます。1年休んだ場合の補償金額は以下のとおりです。保険料のところで選んだ日額により補償金額が変わります。

◆傷病補償
働けなくなってから1年半経過した場合は下記に変更になります。原則常に仕事ができないほどの状態でなければ支給されません。（1年目の金額です）

最大と最低に差があるのは傷病の状態によります。

◆障害補償
体に障害が残った場合以下のとおり支給されます。障害の度合いによって年金、一時金と違いがありますが、今回は年金の場合1年間分、一時金の場合その金額を表示します。

最大と最低に差があるのは傷病の状態によります。

◆遺族補償
亡くなった場合遺族に支給される金額です。年金は家族の数によって異なります。1年目と2年目以降では支給額が異なりますが、今回は1年目の金額を表示しています。

その他労災の場合は、国が行っているため財政破たん、倒産のリスクがない。インフレ等にも対応できるとの利点があります。

◆年金
次に年金です。
加入しているのは国民年金のみですから、満額でも年間約80万円です。これだけでは生活は厳しいでしょう。できる限り国民年金基金に加入することをお勧めします。国民年金基金は終身です。何歳まで生きたとしても支給されます。

国民年金基金加入せずに民間の途中で終わってしまう生命保険に加入している人もいますが、もう一度考え直していただきたいと思います。例えば70歳で支給が終わってしまう、あるいは65歳ぐらいに一時金でもらえるようなものは寿命が長くなっている現在ではあまり意味がありません。

◆保険料と年金支給額
現在20歳の人がこれから40年間加入した場合の、年間保険料と将来もらえる年金（年額）のグラフです。一番左が国民年金のみの場合。そして右に行くに従って国民年金基金を1口ずつ増やしていった場合です。繰り返しますが国民年金基金は終身です。

いかがでしょう。
払う保険料以上に将来の年金額が増えていくのがお分かりいただけると思います。（40年間も払うからですね）
1年間80万円の国民年金だけで暮らせる人は少ないと思います。

次のグラフは現在40歳の人。今まで15年滞納、5年海外などカラ期間でほとんど国民年金を払ってこなかった。しかしこれから心を入れ替えて20年払った場合の保険料および年金支給額のグラフです。同時に国民年金基金に加入した場合も表示しています。

国民年金だけであれば年間約40万円。月に換算すると約3万円。これで暮らすのはやはり厳しいかもしれません。ある程度国民年金基金に加入する必要があります。

是非早いうちに、国民年金基金等への加入を検討していただきたいと思います。

しかし、現在そのようにしてやる気を高められる会社は非常に少ないでしょう。マネジメントとしては、給与を上げるより海外に拠点を移す方を考えることになります。

そこで企業としては、給与以外の方法で従業員のやる気を高める努力をしなければなりません。

以前ダニエルピンクのやる気についての講義を紹介しました。彼はやる気にさせる重要な要素は自主性・成長・意義であると述べています。
http://www.ted.com/talks/lang/jpn/dan_pink_on_motivation.html

同様の調査結果が日本でもあったので紹介したいと思います。

◆現在の仕事にやる気がある
あてはまる、ややあてはまるとの回答が全体の約5割

◆モチベーションを上げる仕事とは（3つまでの複数回答）

（クリックすると拡大します）

◆自分のやりたい仕事をする
ダニエルピンクで言う自主性、成長、意義の3つ全てが関係します。

まず、もとからやりたい仕事なら問題ありませんが、そうでない場合はある程度企業側が説明しなければなりません。つまり、その仕事の社会的な意義、会社の経営理念との関係、会社・本人の成長にどれだけ役に立つかなど。それらを理解することによりやりたい仕事に変えることができます。

その上で、その仕事の仕方にもある程度自主性を持たせることが必要です。
その為には責任に応じた権限が与えられていること、新たな提案や試みが受け入れられる雰囲気があることの2点が求められます。

その他例えば在宅勤務制度や、Googleの20%ルールのような制度を導入しても良いかもしれません。

◆評価が実感できる
評価については以前から2つの変化があります。つまり、金銭で評価することが困難になっていること、及び業務内容が高度になり評価方法も変わってきていることです。

そこで新しい評価方法が必要になりますが、実感できるように例えば上司や同僚がすぐにほめるようにしているところもあります。

若干話はそれますが、人間は自らモチベーションをあげることはできないという考え方があります。例えばおいしそうな食べ物を見て初めて、食べようという動機・行動が生まれます。外からの刺激（食べ物）があってはじめて何かへのやる気が生まれるのです。

バイオリニストやピアニストは手をたくさん動かしているから手を動かすための脳部位が発達するそうです。脳部位が発達したからピアニストなどになったわけではありません。

ほめるということは非常に良い刺激になるそうです。
成長、意義、自主性もあるのにダイエットが成功しないのはなぜか、ほめられたりといった外部からの刺激が足りないからとも言えます。

また、適宜ほめることは評価方法としても適切です。
資金もかからない、給与や賞与のように行動のだいぶ後に評価されるわけではなくその場で、細かい刺激を受けることができるためです。

刺激の細かさは重要で、これはサルに対しての実験ですが、モニターに赤いサインが表示されたらレバーを押し、緑が変化したらレバーを放すようにしました。この程度の作業であれば成功率は97%を超えたそうです。しかし、1回ではダメで4回連続で成功しないとダメとした場合、成功率は格段に下がります。まず1回目は75%以下にまで下がり、2回目は80%、3回目は93%、そしてジュースがもらえる最後のステップである4回目では通常通りの97%の成功率に戻るとのこと。小さな目標を定めこつこつやっていかないと、モチベーションは上がらないということのようです。

もっと話はそれますが、全部ほめる必要はなく、半分でよいとのこと。
確率が100%だと、餌が必ず出て、0%だと餌が出ない。この確率をいろいろ変えてみて、ドーパミンがいつ一番でたかを観察したところ最大は50%。つまり、どっちつかずの確率の時に最大の快楽を感じたそうです。将来の不安、不確実性が脳の活性化には必要なようです。
（5回に1回何もしないのがちょうどよいとの説もあります）

◆高い金銭的報酬につながる
現在では非常に困難です。ただ、40代従業員はこれを求める割合が他の世代よりも多くなりますが、これは子育て・教育にかかる費用が多くなることを意味しています。その点についてはできる限りの配慮が必要かもしれません。

また、金銭的な報酬の中には会社に対する将来性もあります。今後、会社として安定や成長が見込まれるか、あるいは見込まれると自信が持てるように説明しているかがポイントになります。

◆新たな技術や知識が身につく
20代、30代社員は他に比べ相対的に求める割合が高くなります。もし若い社員が多いのであればやる気を高める大きな要素になります。

より具体的な基準としては、人材育成が効果的に図られているか、自分の成長につながる業務を行っている、あるいはそのような自信が持てるよう説明しているか、上司は困ったときにも頼れる存在であるかなどがあります。

現在企業が行う教育訓練について支給される助成金がいくつかあります。是非活用していただきたいと思います。

http://lsconsul.com/mt/2009/11/post-79.html
http://lsconsul.com/mt/2009/10/post-57.html
http://lsconsul.com/mt/2009/10/1231.html

◆お客様に感謝される
自ら行っている業務の意義を感じることは重要です。
業務の結果や他者（顧客）からの評価が実感できることが求められます。

◆まとめ
ダニエルピンクは必要な要素として自主性、成長、意義をあげています。
これらをさらに細かく見ると

• 会社としての方向性やビジョンに共感し、業務の意義を理解している
• 責任に応じた権限が与えられていること
• 新たな提案や試みが受け入れられる雰囲気があること
• 仕事の成果やプロセスが適正に評価されている
• 今後、会社として安定や成長が見込まれる
• 人材育成が効果的に図られているか、
• 自分の成長につながる業務を行っている、あるいはそのような自信が持てるよう説明しているか、
• 上司は困ったときにも頼れる存在であるか
• 業務の結果や他者（顧客）からの評価が実感できる

などの基準が見えてきます。これらに一般社員、管理職ともに問題ないと答えられるなら、少々給与が安くても大丈夫かもしれません。

◆その他
ドナルド・E・スーパーによると個人が仕事に求めるものは

1. 能力の活用
2. 達成
3. 美的追求（美しいものを創りだせる）
4. 愛他性（人の役に立てる）
5. 自律性（ほかからの命令や束縛を受けず、自分の力だけでやっていける）
6. 創造性
7. 経済的報酬
8. ライフスタイル
9. 身体的活動
10. 社会的評価
11. 冒険性危険性
12. 社会的交流性
13. 多様性
14. 環境（仕事環境が心地よい）

また、リンクアンドモチベーションの小笹芳央氏によると、

1. オプション：職種、報酬のタイプを自己選択、自己申告できる。
2. コミットメント（参加）：提案や目標設定、意思決定への参画権限委譲などにより自主性を高められる。
3. ライバル：競争の機会を与えられ、意欲を刺激する。
4. リンケージ：他社とのつながりを意識し、自らの仕事の重要性を意識すること。仕事が全体で１つになっていると実感すること。
5. メジャメント：目標、進捗、成果などを測定し、数値にすること。明確になり、また修正することも可能となるため、より達成に向け頑張ろうとする
6. フィードバック：取り組み姿勢、仕事のできなどについて評価や情報を与えること
7. ロールプレイング（演じる）：上司や同僚、顧客の立場を疑似体験すること。他者の視点を持つことにより、自分を客観的に見ることができる。誰かにフォーカスしたビデオを見せることもできる。（自分の仕事がどんなに社会の役に立っているかなど）
8. ナレッジ：専門家や経験者からの薫陶を受け、知識を習得する機会を与えられること。本人の成長や自己実現を促すため、やる気が増加する。
9. サンクス：感謝とねぎらいを受ける。社内、客など。スポットライト：表彰されたり、注目される機会を持つこと。自尊心が満たされる。

などが要素になるとのこと。

軽微な怪我で、辞めたくない場合ついつい会社の言うとおりにしてしまうことがあります。その気持ちも分からなくはありません。
ただ、その時に考えておくべきことがあります。

そもそも労災を隠すのにはいくつか理由があります。労働保険料が上がる、査察が入る、風評など。そのほかに無事故記録が途切れる、発注基準に抵触するという問題があり、これは注文を受注できるかどうかに直接影響します。その為会社によっては必死に事故の事実を隠そうとし、結果的に一定期間後退職させることがあります。

また、障害が残り作業効率が悪くなった場合、徐々に退職へ追い込もうとするケースもあります。

◆保障内容の違い
健康保険の場合、診察・治療の費用３割は負担しなければなりません。一方、労災の場合個人負担は０です。

休業期間中の保障も健康保険なら勤務時の約67％。労災なら約80%。さらに健康保険は開始から1年半で終わります。労災の場合症状固定までずっと、その他重い障害が残る場合は年金を死ぬまでもらえます。

例えばむち打ちなどで一度休業補償を申請し、そこから症状が固定。しかし後日悪化し再手術、治療が必要になった場合、健康保険の場合は同一傷病名では傷病手当金の申請ができません。（1年半経過していれば）
一方、労災であれば再発の申請を行うことにより再度休業補償を受けることができます。

◆病院でも嘘をつくことになる
病院で診察を受けた場合、必ず原因を聞かれます。病院はそれを元に残りの診察料を請求します。そこで患者は怪我の原因を医者に言わなければなりません。

その時業務上の原因でと正直に伝えた場合、病院としては労働基準監督署に請求せざるを得なくなります。そうしないのであれば嘘の原因を伝えることになります。すると診断書もその内容で記載されます。

それを後から覆すことも不可能ではありませんが、理由書が必要になったりと面倒なことになります。

◆辞めた場合の保障もある
業務上の傷病療養中は解雇させることができません。もし労災申請によって解雇された場合は労働基準監督署に相談することもできます。

ただ、辞めたからと言ってすぐに収入がなくなるわけではありません。そんな会社はもう辞めてゆっくりと労災申請することもできます。

まずは、そういった会社はしっかり賃金を払っていない可能性がありますから、その調査を行います。特に残業代など割増賃金が払われているか確認しましょう。
詳細は
http://lsconsul.com/mt/2009/11/post-81.html
にありますからご参照ください。もし違反があるなら、業務日誌・タイムカード・メールの送信記録・ファイルの更新記録・ビルの入退館記録・同僚の証言などの証拠を確保しておいてください。

また、傷病によって働けないのであれば労災保険から休業補償があります。これは退職しても変わりません。治療を続け、療養補償給付が支給されていればもらえます。

例えば関節付近骨折で手術した場合、リハビリ等も含め６ヶ月ほど休業補償がもらえるでしょう。手術していなければ3ヶ月ほどです。

この間は雇用保険から何も支給されませんが、延長の手続きが必要です。職安で確認しましょう。

リハビリの効果もないと判断されると休業補償は打切りになり、その後は障害補償給付を検討することになります。同じく関節付近骨折でうまく曲がらない場合、10級から12級ほどになるでしょう。

働ける場合あるいは、症状が固定した場合は今度雇用保険の基本手当（失業給付）をもらうことになります。自らの意思で退職した場合は通常給付制限がつきますが
体力の不足、心身の障害、疾病、負傷、視力の減退、聴力の減退、触覚の減退等により離職した場合は、給付制限がつきません。この場合は職安が求める様式に従って医師の証明をもらって提出することになります。

危険又は健康障害を防止するために必要な措置を講じず、労働災害の被害を受けたことにより離職した場合は特定受給資格者と判断されます。（行政官庁からの改善の指摘がなくても良い）その場合支給日数が増える可能性もありますから確認してください。

◆会社の補助がなく労災を申請するには
通常の申請書の他、理由書の添付が必要になります。
そこには、会社の誰が、いつ、どのような言葉で労災申請しないように言ったか記載するようにしてください。

これ、意外と使い道があるのですが、説明がしにくい！
説明があまりにしにくいから流行らないのでしょう。

同じく説明が難しいのが=ROW()という使い方。
この後ろのかっこは何なのかと。

要領を得ない説明をしていると、なんだ酔っ払ってるのかと言われるので困ります。誤解です。お酒なんか飲んだこともない。

例えば、毎月引かれる所得税は交通費を引いた給与の額と扶養人数によって変わります。扶養人数に関係なければVLOOKUP関数だけですみます。

つまり、上の表であればセルB342 に
=VLOOKUP(B341,A2:B339,2,1)　と入力すれば表示されます。
しかし、扶養人数が変わるとなると対応できなくなります。
計算式をその都度変えなければなりません。

その時に、INDIRECT関数を使うと、解決できます。

上の表であればセルB343に
=VLOOKUP(B341,A2:I339,INDIRECT("B342")+2,1)　と入力すれば表示されます。
扶養の人数を変える場合はセルB342 を変えるだけです。

といった具合です。

①計算の対象範囲を変えたい
合計を表示させるSUM関数はあらかじめどこからどこまで足すか決める必要があります。

こんな感じですね。
しかし、実際には途中で変えたい場合も有るわけで、そのようなときに使えます。

セルC3 に、A1からどこまで足すか、その最後のセルを入力します。
C4には =SUM(A1:INDIRECT(C3)) と入力しています。

もしA1 から E1 までにしたければC3 を E1 に変更するだけです。

こんなこともできます。

②SUBTOTALの表示形式を変えたい
オートフィルターで表示されているセルのみ計算の対象にする場合SUBTOTAL関数を使います。この場合、あらかじめ合計なのか平均なのか最大なのか何を表示させるのか決めておく必要があります。
しかし、実際には途中で変えたい場合も有るわけで、そのようなときに使えます。

セルA9 には=MATCH(B9,A13:A22,0)
セルC9 には=SUBTOTAL(INDIRECT("A9"),C2:C6)

と入力してあります。

③VLOOKUPで参照元を変えたい
VLOOKUP関数で、他のデータを参照することができます。この参照元はあらかじめ決めておく必要があります。しかし、実際には途中で変えたい場合も有るわけで、そのようなときに使えます。

例えば、月ごとにシートがある場合

シート、つまり何月か指定して表示させることができます。

④入力規則のリストを変える
入力規則のリストを使うと、入力内容をリストから選択できるようになります。この場合あらかじめリストを決めておく必要があります。しかし、実際には途中で変えたい場合も有るわけで、そのようなときに使えます。

例えば、上の図で大項目で「漁業」を選んだ場合は詳細に「海面漁業」と「定置網漁業」がリストとして表示される、「鉱業」を選んだ場合はそれに関係するリストが表示されるようにします。

まずは海面漁業、定置網漁業のセルを選択し、「漁業」と名前をつけます。名前は左上のマスに書きます。

同様に、「鉱業」「建設事業」も行います。
そして、「データ」－「入力規則」－「設定」－「リスト」で「元の値」のところに
=INDIRECT(B1) と入力します。

すると、大項目によって選択できるリストが変わります。

注意点は
INDIRECT引数２つ目の参照文字列は、文字列でなければなりません。
その為、もし数字を参照する場合は前後を" "で囲んでください。

例えば、先ほどの例で SUBTOTAL関数にINDIRECTを組み合わせました。最初の数式を=SUBTOTAL（9,A1:A6）とすると、9の部分は数字ですから、ここにINDIRECTを組合わせる場合、=SUBTOTAL(INDIRECT("C1"),A1:A6)となります。※" "がつきます。

一方、A1:A6にINDIRECTを組合わせる場合、文字列ですから=SUBTOTAL(9,INDIRECT(C1))でよいことになります。

先の例でセル範囲に名前をつけました。名前をつけるときもあらかじめ範囲を設定する必要がありますが、これも変えることができます。

「挿入」－「名前」－「定義」の「参照範囲」に
=OFFSET(シート名!$B$2,0,0,COUNT(シート名!$B:$B))
これは縦の変更を行う場合ですから、横にも変更する場合は

=OFFSET(シート名!$B$2,0,0, COUNT(シート名!$B:$B),COUNT(シート名!$2:$2))
のようにします。
因みにOFFSET関数の引数は
OFFSET(基準,行数,列数,高さ,幅)
となります。具体的な使い方は
http://officetanaka.net/excel/function/function/offset.htm
などをご参照ください。