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国民健康保険料の上限が引き上げられるようです。59万円から63万円になります。介護保険料は10万円のままなので、合計で73万円とのこと。
http://www.nikkei.co.jp/news/keizai/20091206AT3S0402D04122009.html

我々は以前から個人事業主として就業することを勧めてきました。しかし、その場合国民健康保険に加入しなければならなくなります。この保険料があまりに高くなってしまうと、個人事業主として就業するメリットが半減してしまいます。

そこで、会社としては国民健康保険があまり高くならないように、確定申告のしかた、国民健康保険料の計算方法などをあらかじめ伝える必要があります。

少し前の資料で恐縮ですが、投資ファンドが企業を実質的に買収した際の労使関係について厚生労働省が検討したものがあります。なかなか面白いのでそのまま掲載します。

論点は投資ファンドの使用者性のようです。つまり、本来は事業を行うつもりもない投機目的で買収した場合、その投資ファンドは使用者としての責任を負うのかどうか。もし使用者と認められるのであれば、団体交渉に応じる義務、労務管理上の義務、あるいは被用者が第三者に損害を与えた場合の賠償義務などが生じる可能性があります。

交通事故に遭った場合、病院は健康保険も労災も使わない自由診療をすすめますし、健康保険組合なども保険証を使うことを嫌がります。労災保険を使おうとすると会社が嫌がることもあります。

本来であれば誰かに聞いたり、調べたりすることもできますが、交通事故に遭って気が動転しているとそうすることもできません。窓口で言われるままに自由診療にしてしまうケースが度々あります。

しかし、どんな理由があったとしても、たとえこちらの過失が100%だとしても、病院で絶対だめだと言われても、加害者が全額補償すると約束しても、会社が労災保険を使うことは認めないと言っても、健康保険か労災を使うようにしてください。

誰かの許可などは必要ありません。支払いが完了していると後から遡って変更できないケースもあり、注意が必要です。

否定的な人もいますが、労働者にとっては就活のツールになりますし、企業にとっては新規採用した人のフォローに非常に役に立ちます。

特に、人とのつながりが大きな動機の1つとなっている介護事業所、あるいは逆にそういったつながりが希薄になりやすい企業などに是非活用していただきたいと思います。

今回は実際に活用した企業の事例も含めて紹介したいと思います。

以前は従業員のやる気を高めるのはそれほど難しいことではありませんでした。黙っていれば給与は上がるし、またはいずれ上がることも容易に想像できました。

しかし、現在そのようにしてやる気を高められる会社は非常に少ないでしょう。マネジメントとしては、給与を上げるより海外に拠点を移す方を考えることになります。

そこで企業としては、給与以外の方法で従業員のやる気を高める努力をしなければなりません。

以前ダニエルピンクのやる気についての講義を紹介しました。彼はやる気にさせる重要な要素は自主性・成長・意義であると述べています。
http://www.ted.com/talks/lang/jpn/dan_pink_on_motivation.html

同様の調査結果が日本でもあったので紹介したいと思います。

人事労務管理の目的は、社員を必要なときに必要な人だけ採用し、その人のモチベーションを上げながら前線に供給することです。しかしその管理範囲、手法は多岐にわたります。

そこで、分かりやすいように柱となるテーマをつけることを提案しています。
それが在宅勤務制度の導入です。

在宅勤務制度を導入するとその導入過程で付随する様々な点を改善することができます。

妊娠した場合、会社を辞めるかどうか大きな問題としてあると思います。

こればかりは体力的なものあるいは個人の事情があるのでなんともいえませんが、できるだけ継続して就業していただきたいと思います。

法務省が女性の人権ホットラインを開設しています。そして21日までは強化週間で受付時間を延長しているようです。
http://www.gov-online.go.jp/useful/article/200911/5.html

家庭での暴力などは誰かに相談しないと事件が発覚しないため、こういった取組みは意味があると思います。ただ、一方で女性が経済的に自立できるようにすることも必要です。そういった自信がないとなかなか一歩を踏み出すことはできません。

今後個人事業主のような自由な働き方が増え、ネットワークを構築できる人が成功するでしょうから女性が活躍しやすい時代になることは間違いありません。
一方企業にとっても男女の格差を縮めるような努力をしていただきたいと思います。

昨年度の賃金不払い是正指導状況が公表されています。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/10/h1022-4a.html
調査対象1企業平均の是正支払は1,263万円

従業員がいつ労働基準監督署や労働組合に相談してもおかしくない時代になっています。今一度職場の見直しをしていただきたいと思います。
特に、法外の残業、賃金未払いがあった場合会社名とともに報道されます。テレビとは違い、ネットではずっと残りますから、誰かがその会社名で検索するとそういった情報が長い間表示されることになります。
http://mainichi.jp/area/kagawa/news/20091021ddlk37040594000c.html

また、送検の可能性もあります。平成20年度労働関係送検の34%は賃金不払い関連です。（再三の請求に対しても払わない、払っていないのに払ったと虚偽の申告を行った場合など）
http://www.roudoukyoku.go.jp/news/2009/20090416-shihou/hyo02.html#03

特に注意が必要な点だけまとめます。

給与収入が100万円を超えると住民税がかかり、103万円を超えると所得税がかかるため、出勤を調整する場合もあります。
ただ、100, 103万円を超えても配偶者特別控除がありますからそこまで大きく変わるわけではありません。年収103万円前後で税額が実際にどれだけ変わるか試算してみました。

因みに、130万円を超えると健康保険、厚生年金が扶養から外れます。すると国民健康保険約3万円（所得の約１割）、国民年金約17万円がかかりますから、かなり出費が増えます。
130万円を超える場合は注意すべきでしょう。

ITの力を利用して経営課題を解決、業績を上げた会社の事例がIT経営成功事例集に掲載されています。http://www.itouentai.jp/itjirei/case2008/index.html

その中で、原価計算をするためのシステムを導入したと言う事例が数件紹介されています。
確かに原価が分からなければ、自社の得意分野も、適正な受注価格も分からず、会社の方向性を誤らせることになります。

我々社会保険労務士もコストはほとんど人件費ですが、それが一体何に、いくらぐらい発生しているのか把握するのは容易ではありません。

そんな時に、原価（人件費）を把握するためのツールがあります。

就業規則などは無料で落ちている雛型で良い、という方たくさんいます。

人に作ってもらうと10万円ぐらいしますし、特にその考え方を否定するわけではありませんが、個人的に思う依頼する理由は
①豊富な事例の中から、従業員のアンケートと見比べ効果的な制度を導入できる
②実務上抑えておくべきポイントがある
③ある程度お金をかけないと誰も中身を把握しようとしない

特に①②はある程度知識がないと厳しいと思います。
今回は②の実務上おさえておくべきポイントを列挙します。
雛型であろうと、無料であろうと、人からもらったものであろうと、お手元の就業規則がすべておさえてあれば、さしあたってはそれで良いのかもしれません。

個人的にはあまり好きではないのですが、先日同様の問合せがあったので社会保険料削減方法を掲載したいと思います。

どうでもいいですが、話をするときにみんな自分の好きなものに例えます。
ガンダムで言うと、歌でもあったじゃない、会話はサッカーと同じで・・・
ま、なんとなく言いたいことはわかりますがね、

この前、「だから、ほら、万引きするときもさあ、最初から自分のものだと思ってするでしょ？それと同じで」
いやいや、知りません知りません。

先日、採用するなら有期雇用契約で、という話題を取り上げました。
http://lsconsul.com/mt/2009/10/post-60.html

今回はその続きで、募集・採用に関する注意点をまとめたいと思います。

もちろん採用についてはかなり広い自由が認められています。
職安に求人を出すとき以外は、優先順位は非常に低いので、
「必ず守ってください！」と言うつもりはありません。

ただ、一応要求されてますよ、ということだけは申し上げておきたいと思います。
また、あまり露骨な差別を行っていると企業の評価が低下する恐れはあります。

9月に行われたアンケート調査では
今後正社員の比率を上げると回答した企業が約３割
今後非正社員の比率を上げると回答した企業が約４割とのことhttp://workium.aidem.co.jp/enquete/pdf/2009/future_employment.pdf

個人的には中小企業が正社員（期間の定めのない雇用契約）を雇うよりは、最初期間を定めて雇い、場合によって正社員に転換したほうがよいと思います。
理由は以下のとおりです。

最近、やはり従業員の満足度を高めるのは重要だなと感じました。

労働組合で活躍している知人と食事をしたのですが、その時彼は

「判例？そんなものは勉強しないよ。だってまともに法律論を交わしたって、こっちは証拠があまりないし、向こうは弁護士が出てくるで負けちゃうから。そんなのはどうでもいい」

「とにかく大事なのは、企業を脅すこと。あることないこと言って大騒ぎする。」
「企業としてはね、イメージが悪くなると困るから絶対どこかで妥協するよ。」

企業としてはどうすればいいですかね？との問いには

厚生労働省が8月に発表した報告資料では雇止めにあう非正規労働者の数が徐々に少なくなってきています。

http://www.mhlw.go.jp/za/0828/a52/a52-01.pdf

そんな中で若干遅いのですが、先日同様の問い合わせがあったので、退職前後に確認すべき点についてまとめてみたいと思います。

全然関係ありませんが、社会保険労務士事務所と言っても何の仕事かピンと来ない方がたくさんいらっしゃいます。最近では少し有名になりましたが、どうも社会保険労務士事務所＝社会保険庁＝悪者＝役人＝税金とつながっているようで、税金の問合せが度々来ます。

そしてちょっと面白かったのが、「パスポートはどこで作ればよいのでしょうか」という問合せ。役人、からつながってきたのでしょうか。

先日厚生労働省主催のテレワークセミナーに行ってきました。
http://www.japan-telework.or.jp/index.html

場所は良く、冷たい水はでるし、コーヒーは出るしパンフレットはもらえるし、導入事例も聞けるし。そして無料だし。なんともすばらしい時間でした。
いろいろ勉強になりましたが、一番大きかったのはテレワークのテレは、電話の意味ではなかった(！)ということでしょうか。
どうもテレポーテーションのテレと同じで、距離、遠くと言う意味のようです。
驚きました。

セミナーで配布された資料の中にテレワーク（在宅勤務）を導入するメリットが列挙されていたので、それを紹介したいと思います。
詳細は社団法人　テレワーク協会へ

前回、個人請負型就業制度導入のメリット、デメリットなどについて書きましたが、
今回はその続きで導入時の注意点を考えてみたいと思います。

厚生労働省の調査でも、いくつかの問題点が指摘されており、今後規制がかかる可能性もあります。あらかじめ注意しながら導入したいところです。

（今後は、労働者とまでは言えなくても、請負契約などによって役務を提供し、特定の相手に経済的に従属しているとみなされる場合に、労働契約の観点から一定の保護を与えるといった形になるようです）

厚生労働省で第1回個人請負型就業者に関する研究会が先日行われました。http://www.mhlw.go.jp/za/0901/d41/d41.html

個人請負型就業者とは、個人自営業者であって、１つの企業と専属の委託業務契約や請負契約を交わし、常駐に近い形で就業する形態を指します。
この場合、既存の制度や法律の適用から漏れている場合があるため、まずは実態を調査し、それを踏まえた上で法的保護など施策を考えたいとのことです。

我々は以前から、労務問題解決の1つの手段としてこの個人請負型就業者の形態を勧めてきました。（雇用契約ではなく、社員を個人事業主とし業務請負契約を結ぶ方法です）

どのようなメリットがあり、そしてどのような問題点があるのか、簡単にまとめておきたいと思います。