労働基準の最近のブログ記事

少し前の資料で恐縮ですが、投資ファンドが企業を実質的に買収した際の労使関係について厚生労働省が検討したものがあります。なかなか面白いのでそのまま掲載します。

論点は投資ファンドの使用者性のようです。つまり、本来は事業を行うつもりもない投機目的で買収した場合、その投資ファンドは使用者としての責任を負うのかどうか。もし使用者と認められるのであれば、団体交渉に応じる義務、労務管理上の義務、あるいは被用者が第三者に損害を与えた場合の賠償義務などが生じる可能性があります。

昨日1年単位変形労働時間制のメリットについて書きましたが、今度は注意点についてです。ただ、言葉で説明するよりは実際に作りながら覚えていただきたいと思います。

以前、エクセルで作ったものがありますから、それを元に説明します。

最近記憶力の低下を実感することが度々あります。

トランプの手品で、1人がカードを引いてそれを元に戻し、もう1人が同じカードを当てるというものがありますが、カードを元に戻した後何のカードだったか忘れてしまい。
いや、正確にいうと戻した直後は覚えていたのですが、その後山を作ったり削ったりするもんだから全く分からなくなり。
あーあ、手品以前の問題。

ということで、忘れないうちに1年単位の変形労働時間制の話を。
この制度は1年の間に年末が忙しい、月末が忙しいなど繁閑の差がある場合に、それに沿うよう所定労働時間から変えてしまうというものです。そしてその所定労働時間内であれば、若干の例外を除き残業代（割増賃金）は発生しません。

しかし、実は繁閑の差を別としても、ほとんどの企業でこの制度を導入するだけで残業代（割増賃金）が削減できます。

法務省が女性の人権ホットラインを開設しています。そして21日までは強化週間で受付時間を延長しているようです。
http://www.gov-online.go.jp/useful/article/200911/5.html

家庭での暴力などは誰かに相談しないと事件が発覚しないため、こういった取組みは意味があると思います。ただ、一方で女性が経済的に自立できるようにすることも必要です。そういった自信がないとなかなか一歩を踏み出すことはできません。

今後個人事業主のような自由な働き方が増え、ネットワークを構築できる人が成功するでしょうから女性が活躍しやすい時代になることは間違いありません。
一方企業にとっても男女の格差を縮めるような努力をしていただきたいと思います。

派遣スタッフの減少傾向が止まりません。

法改正への対応の他、景気悪化が大きな要因になっていると思われます。以前、厚生労働省が行った調査で「派遣社員を就業させる理由」として
・70.7% 欠員補充等必要な人員を迅速に確保できるため
・35.1％ 一時的・季節的な業務量の変動に対処するため
（3つまでの複数回答）
とありましたから、もともと景気が良いときだけ臨時的に雇うということだったのでしょう。

派遣という就業形態を否定はしませんが、労働者にとっても企業にとってもあくまで臨時的なものだという認識を持っていただきたいと思います。その状態が長く続くものだと安心することは双方にとってあまり良いことではありません。

昨年度の賃金不払い是正指導状況が公表されています。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/10/h1022-4a.html
調査対象1企業平均の是正支払は1,263万円

従業員がいつ労働基準監督署や労働組合に相談してもおかしくない時代になっています。今一度職場の見直しをしていただきたいと思います。
特に、法外の残業、賃金未払いがあった場合会社名とともに報道されます。テレビとは違い、ネットではずっと残りますから、誰かがその会社名で検索するとそういった情報が長い間表示されることになります。
http://mainichi.jp/area/kagawa/news/20091021ddlk37040594000c.html

また、送検の可能性もあります。平成20年度労働関係送検の34%は賃金不払い関連です。（再三の請求に対しても払わない、払っていないのに払ったと虚偽の申告を行った場合など）
http://www.roudoukyoku.go.jp/news/2009/20090416-shihou/hyo02.html#03

特に注意が必要な点だけまとめます。

休みの日に働いてもらうときに、休日の振替えと代休と２種類方法があります。
個人的な印象としては、
そんなのどっちでもいいじゃないという人　90%
確か違う。休日の振替えは割増賃金払わなくていいのよね？　5%

実はこのどちらも誤りで、特に休日の振替をしても割増賃金を払わなければならないケースのほうが多いのですが、でもあまり細かいことを言ってると、なんであんたってそんなに細かいの？いい加減にして。どっちだっていいじゃない、これを見なさいよ

ストレスの原因、夫は「上司」妻は「だんな」

Google先生が教えてくれる妻の本当の気持ち

なんてことになるので、気をつけなければなりません。

今日電車に乗った時に、「あしもとにもご注意ください」との看板がありましたが、それが「足も戸にもご注意ください」なのか「足下にもご注意ください」なのかが気になります。
後者の場合、足下の他いったい何に注意するのか・・・
ほんとにどうでもいいです。

来年4月より労働基準法が改正されます。
厚生労働省より詳しいパンフレットが出ているのでポイントをまとめてみたいと思います。

①1カ月60時間超の割増賃金率が50％に
②一定期間ごとに割増賃金率を定める
③年次有給休暇の時間単位付与が可能に

因みに、中小企業は関係ない、とおっしゃる方多いですが、関係ないのは①のみです。②③は来年4月から適用されますので注意が必要です。

パート、アルバイト、契約社員、嘱託社員など契約期間を定めて雇う人々がいます。この場合、契約期間が過ぎたからと言って当然に契約を終了（雇止め）できるわけではありません。

場合によっては契約を繰り返し更新することにより、期間の定めのないものと実質的に変わらないものとされ、事業主の都合により更新を拒否することは自由にはできなくなります。

厚生労働省がこれに関連する判例を集めていたので、以下掲載します。
実際は①当該雇用の臨時性、常用性、②契約更新の回数、③雇用の通算期間、④契約期間、更新手続きの管理状況、⑤当該雇用における雇用継続の期待を持たせる言動・制度の５つを総合的に勘案し判断されます。

ただ、以下の判例を見ると⑤、つまり従業員に日頃どのような説明をしたかが非常に重要になるような印象を受けます。

派遣社員を直接雇用した場合は助成金がもらえます。

支給要件を満たしているか、もらえる金額はいくらぐらいなのか試算するページを作りました。要件が良く分からない、そんなたいした金額じゃないでしょう？という方にお勧めです。

http://lsconsul.com/haken.html

◆その他の助成金についてはこちら ＞ http://lsconsul.com/josei.html

話は少し変わりますが、そもそも派遣社員に対して直接雇用の申込をしなければ法令違反となる場合もあります。

就業規則などは無料で落ちている雛型で良い、という方たくさんいます。

人に作ってもらうと10万円ぐらいしますし、特にその考え方を否定するわけではありませんが、個人的に思う依頼する理由は
①豊富な事例の中から、従業員のアンケートと見比べ効果的な制度を導入できる
②実務上抑えておくべきポイントがある
③ある程度お金をかけないと誰も中身を把握しようとしない

特に①②はある程度知識がないと厳しいと思います。
今回は②の実務上おさえておくべきポイントを列挙します。
雛型であろうと、無料であろうと、人からもらったものであろうと、お手元の就業規則がすべておさえてあれば、さしあたってはそれで良いのかもしれません。

労災について今日ちょっと面白い話を聞きました。
新聞配達、宅急便の配達員が、届け先の犬にかまれる。
すると、労災保険からお金が出る。
そして、そのお金は飼い主に請求される。

全額ではないと思いますが、労災も実は身近にありますね。
ま、全然関係ありませんが。

本題です。

精神障害や、脳・心臓疾患から労災の認定を行う場合、あるいは亡くなって損害賠償を請求する場合、本人の要因は必ず考慮されます。
つまり、

先日、採用するなら有期雇用契約で、という話題を取り上げました。
http://lsconsul.com/mt/2009/10/post-60.html

今回はその続きで、募集・採用に関する注意点をまとめたいと思います。

もちろん採用についてはかなり広い自由が認められています。
職安に求人を出すとき以外は、優先順位は非常に低いので、
「必ず守ってください！」と言うつもりはありません。

ただ、一応要求されてますよ、ということだけは申し上げておきたいと思います。
また、あまり露骨な差別を行っていると企業の評価が低下する恐れはあります。

愛知労働局が長時間労働の抑制のための自主点検の結果を公表しました。
http://www2.aichi-rodo.go.jp/jyoho/roudouzikann/09093001/09-09-30-1.html

それによると、調査を行った約3割の企業で1ヶ月80時間以上の時間外労働を行った労働者がいたとのことです。不況でも、人員削減により忙しさは変わらないようです。

少し話は変わりますが、日本労働弁護団が受けた電話相談の中に、あまりの忙しさに職場の離婚率が90%という相談もありました。（長時間労働酷書より）
配偶者としては、離婚しないで転職するように勧めてほしいですが、離婚したい人は是非その職場に（おっと！）

もっと、話は変わりますが喫煙時間は労働時間になるとの判決が出ています。

時間外労働について、企業として何をしなければならないのか、考えてみたいと思います。

パートタイマー、アルバイト、契約社員など一定期間ずつ雇用契約を更新しながら働く人を有期雇用労働者と呼びます。

この人々、基本的には契約期間が決まっていますから、その終了と同時に契約を更新せず、そのまま終わることもできます。ただ場合によっては、本人が希望しているのに更新せず終了すると、権利濫用として無効と判断されることもあります。

よほどしっかり管理されている職場以外は、だいたい該当する方がいますから、雇止めの時には注意が必要です。そういう場合にはそもそも雇止めができませんから、正社員転換制度を設け、助成金をもらったほうが良いのかもしれません。

一般事業主行動計画の取組み事例をまとめてみました。

その他ファミリー・フレンドリー企業表彰というものがありますから、そこからも事例をいくつか引っ張っています。これから一般事業主行動計画を作ろうという方も、職場環境を改善しようという方も、今の職場にあった事例がないか確認してみてください。

個人的にちょっとおもしろかったのは、ペットの出産休暇。
家のエビが一時爆発的に増え、かき揚げにしてくれと言わんばかりでしたが、そうするとたくさん休めそうです。

どうでもいいですね。

次世代なんとか法が改正され、平成23年4月1日より101人以上の労働者を雇用する事業主は、一般事業主行動計画の提出が義務化されます。

この一般事業主行動計画、作成は大して難しくありませんし、作っておくと助成金が申請できたり、あるいは助成額が増えます。行動計画の概要と、それに関連する助成金をまとめてみたいと思います。

因みに、100人以下であっても努力義務はあります。
職場環境に問題がないか振り返る良い機会になるかもしれません。

先日厚生労働省主催のテレワークセミナーに行ってきました。
http://www.japan-telework.or.jp/index.html

場所は良く、冷たい水はでるし、コーヒーは出るしパンフレットはもらえるし、導入事例も聞けるし。そして無料だし。なんともすばらしい時間でした。
いろいろ勉強になりましたが、一番大きかったのはテレワークのテレは、電話の意味ではなかった(！)ということでしょうか。
どうもテレポーテーションのテレと同じで、距離、遠くと言う意味のようです。
驚きました。

セミナーで配布された資料の中にテレワーク（在宅勤務）を導入するメリットが列挙されていたので、それを紹介したいと思います。
詳細は社団法人　テレワーク協会へ

厚生労働省が、新型インフルエンザ休業時の賃金等についてQ&Aを公表しました。

なんだ、写しただけではないかと言われそうですが、紹介しているところも少ないのでそのまま写します。

話は少し変わりますが、最近知り合いにもちらほら患者が出てきています。徐々に広まっているのだなあと実感します。当初は、鳥インフルエンザではなく豚インフルエンザだったこともあり、友人と

まずいね、これ。どんどんいろんなインフルエンザが出てくるよ、そのうち虫インフルエンザとかあるんじゃないの？
ああ、そうだね、最終的にはインフルエンザインフルエンザ、とかが出てきたりして、なんじゃそりゃー、わっはっは。
などと危機感なく過ごしていたのが懐かしく感じられます。

どうでもいいですが。

前回、パワハラの判例をまとめました。
http://lsconsul.com/mt/2009/09/post-49.html

そこから、企業としてパワハラによるリスクを軽減するためには何に注意すべきか、考えてみたいと思います。結論だけ簡単にまとめると

・グレーな部分は仕方ないにせよ、度を超した（物理的、心理的）暴力、勧奨は極力避ける
　（→慰謝料が高額になる）

・嫌がらせなどを目的とした業務命令、配置転換はしない
　（→権利濫用無効、不法行為となる）

・休業、通院などのシグナルを早期に発見し、対応する
　（→放置していると、働けなかった日について賃金未払い請求をされる）

・死亡に至らないよう、周りがフォローする
　（→死亡した場合は逸失利益も加わり賠償が高額になる）
といったところでしょうか。